9.3 职业管理

 

9.3  职业管理

引导案例9-3

职业管理至关重要

某省级电信企业分公司网络运维部小张工作积极肯干、勤于思考，深得省公司企业发展部赵总的赏识。一年前赵总力将小张从其所在市公司借调到省公司工作，加强省公司新职能战略管理的力度。小张工作十分努力用心，仅在一年中，就参与了省公司年度战略规划的制定工作，并向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告，工作取得了不小的成绩。小张的直接主管刘经理是一位精通业务的技术骨干，但却对下级工作挑剔，经常不分场合地批评员工，对于本是借调并且内向寡言的小张更是多番指责。刘经理苛刻的工作作风虽受到小张等多名下属的抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从，小张本人更是兢兢业业、如履薄冰。

小张借调时值一年，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的赵总要到分公司去竞聘老总，刘经理也要重新参加部门主管的公开竞聘。小张则处于职业发展何去何从选择中，自己原定两年的借调期目前时已过半，虽然工作业绩与个人能力受到赵总的赏识，但是赵总如果到地市分公司竞聘成功，小张将直接面对苛刻严厉的直接领导——刘经理，小张很难预料自己留在省公司的发展前途。如果此时小张以两地分居为由，向赵总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，小张在省公司企业发展部的工作成绩，掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意义。

小张面临的问题是电信企业中一个典型的年轻骨干员工不知如何确定自己职业发展方向的例子。因为对年轻的小张而言今天站在哪里并不重要，但是重要的是他下一步迈向哪里。

小张当前面临的问题可以总结为以下几个方面：①公司人力资源部没有提供对员工个人的职业生涯方面的咨询与辅导，小张缺乏对个人发展与企业发展之间找到结合点的咨询建议；②小张的领导赵总和刘经理缺乏关注下属职业发展的意识，仅考虑对员工工作上的要求，不考虑怎样帮助员工在完成工作的同时实现自身的价值；③公司缺乏对交流借调员工生活上的关注；④公司缺乏对企业发展过程中形成的空缺岗位人员进行培训引导的计划。

小张面临的问题集中体现了电信企业中年轻员工对职业生涯管理的强烈需求。尽管电信行业的员工收入几年来一直位居社会平均收入排行榜的前列，是人才市场上的热门行业，但是近几年电信行业竞争日益激烈，行业利润趋薄，加入WTO后，外资运营企业的进入，将使电信运营行业内的人才争夺愈演愈烈。像小张这样毕业于名牌大学电信技术专业，在公司基层有一定网络技术方面工作经验，在省公司发展战略部担任战略规划制定工作，对公司各个层面情况与问题有一定了解，个人勤奋好学，踏实肯干，应该说具有成为公司年轻技术骨干的潜力，是企业大力培养的对象。如果不能及时在公司发展中找到自己的位置，很可能失去不断拓展自身能力的机会，或者被成长中的竞争对手挖走，成为竞争对手的骨干力量。因此，作为面临人才大战的电信企业，必须尽快着手实施员工职业生涯管理，关注像小张这样的年轻员工，让他们在公司内工作得有方向、有奔头。

（资料来源：http://www.chinahrd.net中国人力资源开发网）

职业管理是一种专门化的管理，即从组织角度，对员工所从事的职业进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。

对这一概念，需要明确以下几点：① 职业管理的主体是组织或企业；② 职业管理的客体是组织或企业内部的员工及其所从事的职业；③ 职业管理是一个动态性的过程；④ 职业管理是将组织目标同员工个人职业抱负与发展融为一体的管理活动，它谋求企业和个人的共同发展，同时也是促使其得以实现的重要方式、手段和路径。

9.3.1  职业管理的特点与流程

1．共同性

传统管理理念认为，员工的职业选择和发展是其个人的事情。但是，随着以人为本的管理思想被大众接受，人们发现加强员工的职业管理与企业目标是一致的，并且是一种有效的管理手段。企业的发展离不开员工的努力工作，而员工个人的理想实现同样也离不开良好的企业环境，两者目标利益上的一致性和共同性为实施职工生涯规划构建了基础平台。

2．系统性

从时间上看，职业管理自招聘新员工进入组织开始，直至其流向其他组织或退休的全过程中一直存在。从形式上看，组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理范畴之中。其中既包括针对员工个人的各类培训、咨询、讲座及为其扩充技能、提高学历给予的便利等；同时又包括针对组织的诸多职业发展政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度等。从内容上看，职业管理既包括对员工个人状况的了解，又包括对组织的深入了解；既包括职业生涯规划目标的确定，又包括实现生涯目标所需的各种管理方法与手段。同时，职业管理还涉及职业活动的各个方面，即了解组织过去的发展及未来的目标，预测随着政治、经济、社会、文化等环境的变化及企业可能受到的影响，规划出长远性、前瞻性的发展方向；主动给员工提供各种信息，强化彼此之间的沟通、信赖与支持；又要了解员工的个别差异性及绩效表现、发展目标等，以提高员工的工作积极性和凝聚力。因此，有效的职业管理要涉及企业管理与员工发展的诸多方面的内容，是一个庞大的系统工程。

3．动态性

职业管理贯穿于职业生涯发展的全过程，每一名员工在职业生涯发展的不同阶段，其发展特征、发展任务及应注意的问题是不相同的，都有各自的特点、目标和发展重点。同时，由于决定职业生涯的主客观条件、组织成员发生变化，职业管理的侧重点也要相应改变，以适应情况的变化。

4．职业管理的流程

根据职业管理的内涵与特点，其流程如图9-3所示。

组织发展目标

员工个人发展目标

职业生涯发展目标

目标：挖掘潜力、有效利用人才 （1）把握组织的职业需求及发展动向 （2）做好员工的培训开发与轮岗规划 （3）设立职业发展通道与继任规划

目标：追求自我实现 （1）自我分析与适应性评价 （2）职业选择与职业生涯路线设计 （3）个人生涯发展规划 （4）个人职业开发计划，满足员工个人的发展需求

员工个人不断成长

组织不断发展

图9-3  职业管理流程图

9.3.2  职业管理的内容

从广义上说，职业管理包括职业路径、工作与家庭平衡计划、职业咨询和退休计划四方面的内容。

1．职业路径

职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮助员工了解自我的同时，也使组织掌握员工的职业需要，以便排除障碍，使员工的需要得到满足。此外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序，对员工的职业发展施加影响，使职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径主要包括职业梯、职业策划和工作进展辅助。

（1）职业梯。职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。它可以显示出晋升机会的多少，如何去争取，从而为员工的内部晋升指明努力方向，提供有利于平等竞争的机制。

（2）职业策划。职业策划是在员工进行自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。

（3）工作进展辅助。工作进展辅助是组织为帮助员工胜任现时工作，顺利完成各项工作任务而提供的各种辅助行为。其方式灵活多样，视组织内工作性质不同而不同。总的来说，工作进展辅助是以协助员工成功积累工作经验为目的。

2．工作与家庭平衡计划

任何组织成员，除了工作外，还要过家庭生活。家庭对员工本人有着重大的意义，也会给职业生活带来许多影响。婚姻和父母施加于个人的压力远远大于职业的压力。同样，工作对家庭生活也有一定的影响。因此，工作与家庭平衡计划的目的，是调和职业和家庭的矛盾，帮助员工找到工作和家庭生活中的平衡点。

工作与家庭平衡计划的主要措施包括：向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务；创造参观或联谊等机会，促进家庭和工作的相互理解和认识；将部分福利扩展到员工家庭范围，以分担家庭压力；把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件之中；设计适应家庭需要的弹性工作制，以供选择。在西方国家，对才能出众又要承担养育子女的女性员工采用弹性工作日的做法，已越来越流行。

3．职业咨询

职业咨询是指帮助被解职的员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助，以帮助其度过职业转换期。职业咨询工作常常被忽视，因为许多组织认为，解除合同后的员工就同企业没有关系了。事实上，职业咨询工作是十分必要的。它可以深入分析员工离职的原因，帮助企业发现人力资源管理的不足，从而改进人力资源管理工作。

4．退休计划

退休计划是组织向职业晚期的员工提供的帮助其准备结束工作、适应退休生活的计划。退休是组织保持活力的必然需要。良好的退休计划，可以使员工尽快地适应退休后的生活，维持正常的退休秩序，最终达到稳定组织从业人员心理、保持组织员工年龄结构的合理、为员工提供更多的工作和晋升机会的目的。

9.3.3  职业管理的任务

在职业计划的不同的阶段，企业职业管理的重点也不尽相同。

1．招聘时期的职业管理

职业管理是—个长期的、动态的过程，所以从招聘新员工起就应该开始。招聘的过程实际上是应聘者和组织相互了解的过程。在招聘时，应向应聘者提供较为现实的企业的现状我对未来工作的展望，以及其传达企业的基本理念和文化观念，使其尽可能地了解企业。同时，还要尽可能全面地了解应聘者的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育水平和工作经历等，为空缺职位配备合格的人选，并为新员工未来的职业发展奠定一个良好的基础。

2．进入企业组织的初、中期的职业管理

在一个人的职业发展中，没有哪个阶段能像他初次进入企业组织时那样需要组织考虑他的职业发展情况。此时，员工最需要的是对自己的才能、需要及价值观能否与最初的职业目标相吻合进行审视和判断。所以对企业组织来讲，其职业管理的主要任务有以下几个方面。

（1）协调企业的目标与员工个人目标。 要协调企业的目标与员工的个人目标，应该做好以下工作：

1）树立人力资源开发的思想。人力资源管理坚持以人为本，强调企业不仅要用人，更要培养人，职业管理正是培养人的重要途径。因此，牢固树立人力资源开发的思想是真正实施职业管理的前提。

2）了解员工的需要。它包括员工的职业兴趣、职业技能等。企业只有准确地把握员工的主导需求，才能把他们放到最适合的职业轨道上，做到有针对性地满足其需求。

3）使员工与企业结为利益共同体。在制定目标时，要使企业的目标与员工个人的目标紧密地结合起来，并通过有效地沟通使员工了解企业目标，让其看到实现企业目标给自己带来的利益。

（2）帮助员工制定职业规划。企业可以采取以下措施：

1）对员工进行岗前培训。这主要是向新员工介绍企业的基本情况，历史和现状，宗旨、任务和目标，有关的制度、政策和规定，工作职责、劳动纪律和组织文化等，目的是引导员工熟悉环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感。

2）设计职业规划表。职业规划表是一张工作类别结构表，即通过将企业中的各项工作进行分门别类地排列，而形成的一个能比较系统地反映企业人力资源配置状况的图表。借助该表，企业的普通员工、中低层管理人员及专业技术人员就可以瞄准自己的目标，在主管经理的指导下，正确选择自己的职业道路。

3）为员工提供职业指导。企业为员工提供职业指导有以下三种途径。① 通过管理人员进行。管理人员对员工提供职业指导是其应尽的职责和义务。管理人员与下属共事，对其的能力和专长有较深的了解。所以有可能在下属适合从事的工作方面向其提供有价值的建议，同时也可帮助下属分析未来晋升及调动的可能性。②通过外请专家进行。企业可以外请专家为员工进行职业发展咨询。③ 向员工提供有关的自测工具。具体可以通过发放测试手册或将测试工具放在内部网上，供员工自行测试使用。

4）分配给员工一项工作进行测试。对其工作表现和潜能进行考察和实际测试，并及时给予初期绩效反馈，使员工了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其适应该工作。

5）协助员工制定自己的职业规划。企业可以经常举办一些咨询会议，由主管人员根据每一位员工的职业目标来评价其职业进步情况，同时确认其应在哪些方面开展职业开发活动。

企业还应开展职业规划方面的培训，使员工意识到应该对自己的职业加以规划。通过培训，学到职业规划的基本知识和方法。

6）帮助员工实现职业规划。根据已经确定的职业发展计划，通过实际指导来支持员工的职业发展，帮助其实现规划，这也是职业管理的关键。① 对员工进行多样化、多层次的培训。培训与员工职业发展的关系最为直接，职业发展的基本条件是员工素质的提高，而且这种素质不一定要与目前的工作相关，这就有赖于持续不断的培训。企业应建立完善的培训体系，使员工在每次职业变化时都能得到相应的培训。同时也应鼓励和支持员工自行参加企业内外的各种培训，不仅在时间上还应在资金上给予支持和帮助。② 提供阶段性的工作轮换。工作轮换对员工的职业发展具有重要意义。它一方面可以使员工在新的尝试中了解自己，更准确地评价自己的长处和短处；另一方面还可以使员工经受多方面的锻炼，拓宽视野，培养多方面的技能，满足各个方面和各个层次的需求，从而为将来承担更重要的工作打下基础。③ 以职业发展为导向的考核。考核的主要目的不仅是要评价员工的绩效、态度和能力，还要为分配、晋升提供依据，而且要保证组织目标的实现、激励员工进取及促进入力资源的开发。考核不仅是总结过去，还应面对未来。以职业发展为导向的考核就是要帮助员工发现问题和不足，使之明确努力的方向和改进的方法，以此促进员工的成长和进步。为此，组织和管理者应该把考核和员工的职业发展联系起来，定期与员工沟通，解决其提出的问题，为其职业发展指明方向。④ 进行晋升和调动管理。晋升与调动是员工职业发展的直接表现和主要途径。企业有必要建立合理的晋升和调动管理制度，保证员工能够得到公平竞争的机会。

3．中、后期的职业管理

职业中期是一个时间长、变化多，既有事业成功的可能，又有引发职业危机的敏感时期。一般来说，进入这一年龄段的员工大都扔掉了年轻时不切实际的幻想，通过重新审视和评价自我，有了明确的职业目标，积累了丰富的工作经验，逐步走向职业发展的顶峰。人到中年，—方面年富力强，自我发展的需要仍很强烈；另一方面会意识到职业随着年龄的增长也越来越受到限制，从而产生职业危机感。总之，这是一个充满矛盾的复杂阶段，尤其需要组织加强职业发展的管理。组织应保证员工合理的职位轮换和晋升，为其设置畅通的职业发展道路，并且不应是单一的，以便不同类型的员工都能寻找到适合自己的职业发展的途径。

职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程上。大量事实表明，退休会对员工产生很大冲击，搞得不好还会对企业的工作尤其是在职员工产生影响。因此，企业有责任帮助员工认识并接受这一客观事实，帮助每一个即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把其生活安排得丰富多彩，做到老有所养、老有所乐。可采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长其职业生涯，使他们老有所为，继续为组织发挥“余热”。

&本章重点概念

职业生涯  职业规划  职业管理